Aus der Einleitung:

Eine immer größer werdende Zahl von Ökonomen ist der Meinung, dass eine anreizorientierte Gehaltsstruktur innerhalb einer Organisation ein zentrales Instrument der Unternehmensführung zur Erreichung zielkonformen Verhaltens der Mitarbeiter aller Hierarchiestufen darstellt. Präziser gesagt bedeutet dies, dass ein solches Anreizsystem einen wesentlichen Beitrag zur (gewünschten) Steuerung der Arbeitnehmerproduktivität liefern kann. Abgesehen von intrinsisch motivierten Arbeitnehmern mag es darüber hinaus so sein, dass diese nicht unbedingt an der absoluten Höhe des Entgeltes, sondern vielmehr am „Verdienst-Vergleich“ innerhalb ihrer Referenz-Gruppe interessiert sind. Bereits Simon (1957) bemerkte, dass die Entscheidung von Unternehmen, wie Arbeitnehmerentgelte strukturiert werden sollen, eine der wichtigsten Determinanten des Arbeitnehmerverhaltens darstellt. Seitdem hat sich diese Beobachtung weiterentwickelt, insbesondere durch mikroökonomisch fundierte Beiträge aus der Personalökonomie (vgl. Lazear 1979; 1981; 1989 und Lazear/Rosen 1981). So können personal- und beschäftigungspolitische Entscheidungen eines Unternehmens wie z.B. im Bereich der betrieblichen Entgeltpolitik nicht nur die Leistungsbereitschaft von Arbeitnehmern bzw. deren Art und Höhe an Investitionen in Humankapital beeinflussen, sondern auch, ob diese das Unternehmen eher verlassen oder in ihm verweilen werden.

Unter der betrieblichen Entgeltstruktur versteht man im Allgemeinen den Grad der Gehaltsdifferenzen, den das Unternehmen Mitarbeitern bestimmter Abteilungen, z.B. der Führungsebene offeriert. Demzufolge kann die Entscheidung, welche Wahl von Entlohnungsstrategie getroffen werden soll so aussehen, dass bei einer hohen Ungleichverteilung der Gehaltssumme der Vorstandsvorsitzende und Präsident relativ viel und die restlichen Manager relativ wenig verdienen. Obwohl die Tatsache, dass Gehaltsspreizungen einen Einfluss auf die individuelle und folglich auf die Unternehmensperformance haben, unstrittig ist, herrscht jedoch Uneinigkeit darüber, wie groß die „optimale“ Gehaltsdifferenz letztendlich sein soll, um den theoretisch denkbaren Zielkonflikt zwischen Anreiz- und Kooperationserfordernissen zu lösen.

Die Uneinigkeit über die optimale Gehaltsspreizung spiegelt sich insbesondere in der empirischen Forschung wider. Allerdings ist empirisches Datenmaterial über Entgeltstrukturen ganzer Management-Teams nur sehr schwer und wenn, dann nur unvollständig zu erheben (vgl. Frick/Klaeren 1997 und Eriksson 1999). Aufgrund dieser Tatsache liegen bislang nur sehr wenige Unternehmensstudien vor. Um dieses Empiriedefizit zu minimieren, greifen Wissenschaftler auf „funktional äquivalente“ Daten aus dem professionellen Sport zurück, weil hier die notwendigen Informationen fast vollständig über das Internet zu beziehen sind.