Das theoretische Untersuchungsfeld »Unternehmenskultur« wurde die letzten zwanzig Jahre bearbeitet. Die Durchsicht der Literatur macht deutlich, dass bisher keine theoretische Unternehmenskulturkonzeption verfasst wurde, welche sowohl die individuelle als auch die kollektive Ebene sozialer Systeme umfasst und pluralen Kulturinhalten im Unternehmen gerecht wird.

Die Gesellschaften westlicher Industrienationen sind durch Orientierungslosigkeit und hohe Komplexität hinsichtlich Informationen, Optionen etc. geprägt. Auf der einen Seite suchen Menschen und soziale Systeme Orientierungsmaßstäbe, um die Komplexität einordnen zu können. Auf der anderen Seite müssen Unternehmen ihre Eigenkomplexität erhöhen, um der steigenden Umweltkomplexität auf Augenhöhe zu begegnen.

Unter dem Begriff »Kultur« werden die grundlegenden, häufig unbewußten, kollektiven Codes, Werte und Themen eines sozialen Systems verstanden, welche dem Wahrnehmen, Denken, Kommunizieren und Handeln von Individuen und Systemen zugrunde liegen. Die kulturelle Dimension von Unternehmen ist demzufolge die Basis für die Existenz und Weiterentwicklung von Orientierungsmustern und von Pluralität.

Der Trend in Richtung teilautonome Organisationseinheiten, Teamarbeit und Projektarbeit kann als ein Versuch gewertet werden, die Eigenkomplexität zu steigern. Die Veränderung der Strukturen, lässt die kulturelle Dimension jedoch nicht unberührt. Es stellt sich die Frage, ob man nicht vielmehr von heterogenen Subkulturen als von einer Unternehmenskultur ausgehen muss? Zudem ist Pluralität über eine homogene Einheitskultur nicht zuhaben.

Die in dieser Arbeit entworfene Subkulturkonzeption fußt auf dem Radikalen Konstruktivismus und wurde entlang von Differenzen zu verschiedenen Unternehmenskulturkonzeptionen und zu Luhmanns »Theorie sozialer Systeme« entwickelt. Die Konzeption bietet den Vorteil der Kombination von fester Kopplung zwischen den Mitgliedern einer Subkultur (orientierungsfördernd) und loser Kopplung zwischen den Subkulturen (pluralitätsfördernd) innerhalb eines Unternehmens.

Damit liefert die Subkulturkonzeption auch einen Beitrag zum Thema »Wissensgenerierung« im Unternehmen: Innovationen entspringen selten einem Gehirn, sondern werden aus der Verknüpfung und Weiterentwicklung verschiedener Wissenspotenziale und Kernkompetenzen von Individuen und sozialen Systemen hervorgebracht.

Damit sich die Subkulturen aneinander weiterentwickeln, ist deren Autonomie und der respektvolle Umgang zwischen den multiplen Identitäten, auch denen der externen Anspruchsgruppen wesentlich. Möglichkeiten der kulturellen Entwicklung aus der Subkulturperspektive werden ausführlich diskutiert.

Als exemplarisches Anwendungsbeispiel für die Subkulturkonzeption wird das verstärkt beobachtbare Phänomen »Fusion« diskutiert. Die Gründe für die hohe Misserfolgsquote von Fusionen liegen nach Ansicht der Beteiligten im Wesentlichen auf der kulturellen Ebene. Dabei deckt die radikal-konstruktivistische Perspektive die Ursprünge für die Probleme auf und liefert damit Anschlussmöglichkeiten für Interventionen, die tatsächlich an den Ursprüngen ansetzen, nicht an den Auswirkungen. Eine Fusion kann nur gelingen und die sich bietenden Chancen nutzen, wenn man die Integration als gegenseitigen Lernprozess auf der Sinn- und Strukturebene der Beteiligten Unternehmen begreift. Aus der Subkulturperspektive wird empfohlen, auf Grundlage des kulturellen Status Quo, Prozesse zu initiieren in Richtung kompatibler und gemeinsamer Subkulturen. Gespräche mit externen Anspruchsgruppen sollten zur Generierung der Entwicklungsrichtungen genutzt werden.